A A A K K K
для людей з обмеженими можливостями
Білокуракинська громада
Луганська область, Сватівський район

Методичні рекомендації Організація робочого процесу під час карантину

Дата: 19.03.2020 14:21
Кількість переглядів: 641

Відповідно  до Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р., Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 р. в Україні запроваджуються заходи спрямовані на захист населення від зараження. В зв’язку із цим перед  роботодавцем постає писання яким чином будуть працювати його підлеглі. Отже розглянемо декілька прикладів організації робочого процесу під час карантину.

1.Дистанційна робота

Порядок оформлення

Запровадження режиму дистанційної роботи потрібно оформлювати документально. Під час його підготовки слід враховувати норми Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю», а також Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 р. №27517-99.

Мова йде про виконання виробничих завдань за місцем проживання з використанням телекомунікаційних засобів та засобів зв’язку.

Роботодавець  має право  попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Після проведення попередніх дій роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію виробничого процесу, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання.

Порядок оплати  

Під час дистанційної праці не мають змінюватися інші умови, щоб максимально забезпечити дотримання прав працівників та уникнути необхідності виконувати ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці. Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та є додатковою гарантією  для працівника відповідно до ст. 9-1 КЗпП.

2. Встановлення простою

Визначення поняття «простій» Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (стаття 34 КЗпП України)

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Порядок оформлення простою Дії працівників і роботодавця у випадку виникнення простою прописані в Листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23.10.2007 N 257/06/187-07

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).

Форма такого повідомлення не встановлена законодавством, проте краще це зробити у письмовому вигляді.

На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) На час простою не з вини працівника оформлюється наказ власника або уповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (частина перша статті 142 Кодексу законів про працю України.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов'язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.

Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Порядок оплати часу простою

Порядок оплати часу простою врегульований статтею 113 КЗпП України.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Згідно пп.1, пп3 п.17 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» N 13 від 24.12.99  «оплата часу простою не з вини працівника у розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду ставиться у залежність від повідомлення ним про початок простою власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) у тому разі, коли не йдеться про простій певного структурного підрозділу чи всього підприємств»

Відповідно до ч.3 ст.84 КЗпП у разі простою підприємства (установи, організації) з не залежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган (роботодавець) може у визначеному колективним договором порядку надавати відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати. За цих умов надання відпустки не ставиться у залежність від подання працівником заяви і термін перебування в ній не входить до часу оплачуваного простою, якщо це передбачено колективним договором

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.  

Відповідно до абзацу 2 статті 6 ЗУ «Про охорону праці», працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Виходячи з визначення карантину, його введення пов’язане з небезпечними для людини інфекційними хворобами. Небезпечні для людини інфекційні хвороби – це інфекційні хвороби, що характеризуються важкими та (або) стійкими розладами здоров’я в окремих хворих і становлять небезпеку для їхнього життя та здоров’я. Інфекційні хвороби – це розлади здоров’я людей, що викликаються живими збудниками (вірусами, бактеріями, рикетсіями, найпростішими, грибками, гельмінтами, кліщами, іншими патогенними паразитами), продуктами їх життєдіяльності (токсинами), патогенними білками (пріонами), передаються від заражених осіб здоровим і схильні до масового поширення.

Отже, введення карантину свідчить про існування загрози масового поширення серед людей небезпечних інфекційних хвороб. Тому підтвердження спеціалістами з охорони праці про небезпечність виконання трудової функції у таких випадках не є необхідним. Випадки, коли така небезпека не потребує додаткового підтвердження, встановлені актом Кабінету Міністрів України, яким вводиться карантин, та іншими актами, прийнятими на його виконання. Наразі не потребує підтвердження небезпечність робіт, пов’язаних з масовими (понад 200 осіб) скупченнями людей. З огляду на те, що про карантинні заходи повідомляється через засоби масової інформації, видається також необов’язковим, хоча і бажаним, повідомлення працівником роботодавця про настання таких обставин. Таким чином, якщо робота на підприємстві припиняється повністю або частково безпосередньо на виконання карантинних заходів, час простою відповідних працівників повинен оплачуватися в розмірі їхнього середнього заробітку.

Водночас варто зауважити, що останнім часом Верховний Суд у трудових спорах до трудових відносин широко застосовує норми Цивільного кодексу України. Суд звільняє роботодавця від гарантійних та компенсаційних виплат, іноді навіть заробітної плати, у зв’язку з дією обставин непереборної сили або у зв’язку з тим, що суд вважає відповідальність роботодавця, передбачену нормами КЗпП, непропорційною порушенню та несправедливою. З огляду на зазначене, результат судового вирішення спору про стягнення з роботодавця оплати за час простою не виглядає таким однозначним, як раніше».

У п. 2 частини 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96 зазначено, що час, коли працівник фактично не працював, але за ним на підставі законодавства зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Це означає, що час простою не з вини працівника, оплачений з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), враховується для надання йому щорічної відпустки.

Разом із тим, у разі розрахунку середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали та за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (абзац шостий п. 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100). Про це саме йдеться у листі Мінпраці та соціальної політики України від 20.12.2007 р. № 929/13/84-07.

Якщо під час розрахунку середньої заробітної плати для оплати компенсації за невикористані відпустки до розрахункового періоду потрапляє час простою, його слід виключити з розрахункового періоду. Приклад судової практики: Рішення Верховного суду України від 10.12.2018 року справа № 236/2715/18

3.Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін

Іншим варіантом для звільнення працівників від виконання роботи в офісі чи на виробництві є надання відпустки без збереження заробітної плати.

Порядок оформлення

Відпустка  надається лише за бажанням працівника за його особистою заявою.

Загальний варіант – це надання відпустки на строк до 15 календарних днів відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» (за сімейними обставинами).

Також після запровадження карантину на підставі постанови Кабінету Міністрів України №211 відпустку без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку може отримати один з батьків, який фактично доглядає за дітьми віком до 14-ти років. Це право встановлене п. 3-1 ст. 25 Закону України «Про відпустки». Також відпустку може використати повністю або частинами баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, один із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Якщо працівник має право на одержання відпустки без збереження заробітної плати за кількома підставами, то після використання відпустки за однією підставою він також може використати відпустки за іншими підставами.

Увага! Відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону про відпустки), та відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін (ст. 26 Закону про відпустки) надаються лише за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, час перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати не зараховується.

 «Білокуракинське бюро правової допомоги»

Старобільського місцевого центру

з надання безоплатної правової допомоги


« повернутися

Код для вставки на сайт

Вхід для адміністратора

Онлайн-опитування:

Увага! З метою уникнення фальсифікацій Ви маєте підтвердити свій голос через E-Mail
Скасувати

Результати опитування

Форма подання електронного звернення


Авторизація в системі електронних звернень

Авторизація в системі електронних петицій

Ще не зареєстровані? Реєстрація

Реєстрація в системі електронних петицій


Буде надіслано електронний лист із підтвердженням

Потребує підтвердження через SMS


Вже зареєстровані? Увійти

Відновлення забутого пароля

Згадали авторизаційні дані? Авторизуйтесь